Warum Railslove?

Feedback – Zwischen Panik und Ponyhof

Feedback ist der ultimative emotionale Trigger. Wir haben uns gemeinsam Gedanken über den Stellenwert und die Funktion einer gesunden Feedbackkultur gemacht. Welche Ziele verfolgen wir für das Team und unser Unternehmen? Wie implementieren wir Feedback-Konzepte innerhalb von Projektteams, was macht uns zu besseren Sender:innen und Empfänger:innen und wovor haben wir da überhaupt so viel Angst?

Augen zu und durch?

“Darf ich dir hierzu Feedback geben?”, eine beliebte Frage, raus aus der Komfortzone, ob mit oder ohne Vorankündigung. Ein ständiger Balanceakt zwischen dem Bedürfnis gemocht und wertgeschätzt zu werden, zwischen Akzeptanz und einem Unbehagen, das mit einer Fülle von Fragen einhergeht: Erfülle ich die Erwartungen? Zeige ich zu wenig Commitment? Einen Moment: wieso gibt mir jemand Feedback, der kaum mit mir zusammenarbeitet? Und das ausgerechnet heute!

Absolut menschlich UND – Hurra! niemand ist perfekt – mit diesem Wissen haben wir als Team den Anspruch gemeinsam zu definieren was Feedback für uns bedeutet. Was wollen wir erreichen, was verhindern, um ein Umfeld zu schaffen, in dem wir auch abseits der Arbeit wachsen können. Denn Fakt ist: Feedback bekommt man immer, das gesamte Leben leben lang, direkt, oder auf Umwegen, ob man will oder nicht. Warum also nicht als Team ins Training gehen und hinterfragen, was genau beim geben, empfangen und umsetzen von Feedback eine Rolle spielt?

Ziele von Feedback

Welche Gefühle assoziieren wir mit dem Begriff Feedback, welche Erwartungen und Erfahrungen verbinden wir damit? Wir finden, Feedback ist dazu da, anderen zu helfen, und da jeder Feedback erhält und gibt, können wir nur gemeinsam herausfinden, was es braucht, um sich als Teil von Railslove langfristig wohl zu fühlen.

Feedback – was es ist und was es nicht ist

Erwartungen zu formulieren ist komplexer als darüber nachzudenken, was Feedback nicht sein darf:

  • kein Top-down Monolog, der dazu dient, dass eine Person sich überlegen fühlt oder andere von oben herab bewertet
  • keine Abarbeitung einer Mängelliste mit den Punkten Performance und Produktivität und am allerwenigsten ist es ein Standardprozess.

Ein entscheidender Punkt, denn die Art und Weise wir wir Feedback geben, muss sich mit uns weiterentwickeln. Sonst würden wir unserer Arbeit und irgendwie auch dem Leben seine Dynamik aberkennen, uns festfahren, alles für gut befinden und wohlmöglich meinen wir seien perfekt. Und mit dieser Einstellung kommt man nun wirklich nicht weit.

Vertrauen schaffen, Benefits und Ziele fürs Unternehmen definieren – So läufts bei uns.

Workshops zum Thema Feedback sind sinnvoll, genau so wichtig ist es aber kontinuierlich vertrauensschaffende Formate zu haben. Bei uns sind das u.a.

  • Mentoring Programme im Team
  • gemeinsam Strategie-Meetings für maximale Transparenz
  • das Bergfest, wo wir uns wöchentlich die Fragen stellen wie es uns geht, was uns bewegt
  • Pairing Sessions
  • gemeinsames Feiern und Offsites mit Themen unserer Wahl

Diese Maßnahmen stärken die Unternehmensmoral und sind Gelegenheiten uns zu feiern. Mit dieser Grundlage fällt es uns leichter durch bedeutendes und ehrliches Feedback eine Mentalität entwickeln, die Engagement fördert. Wir wollen diese Kommunikation implementieren und als Chance sehen. Diese Werte fördern Bereitschaft, eine gute Basis für Produktivität und Erfolg.

Zudem hat niemand Lust mit Missverständnissen und Elefanten im Raum in den Feierabend oder die nächste Retrospektive zu humpeln. Bester Nebeneffekt: Wir etablieren Schritt für Schritt eine gesunde Fehlerkultur, jeder biegt mal falsch ab, für diesen menschlichen Zug sollte sich niemand verstecken müssen.

Allein die Auseinandersetzung mit dem Thema schafft Vertrauen, weil alle zur Partizipation eingeladen sind. stellt sich also nur noch eine Frage, die wir im zweiten Schritt diskutieren: Warum wollen wir Feedback geben und wie schaffen wir es ohne weiche Knie als guter Empfänger herauszugehen? Und wer sollte wem wann Feedback geben?

Fragen zum Thema Feedback an das Team

Wir sind alle Work in Progress

“Ich will Feedback geben, weil … “, auch hier eine erkennbare gemeinsame Richtung: sein gegenüber darin zu unterstützen, in Sachen Fremd vs. Selbstwahrnehmung zu lernen.

Das bedeutet auf der einen Seite neue Sichtweisen, Ablegen von Nervosität, ein “Hey, das hast du richtig geil gemacht”, wenn die Person es am wenigsten erwartet – darüber freut sich jeder und es ist durchaus ansteckend. Auf der anderen Seite wollen wir Feedback geben, um negative Abwärtsschleifen zu verhindern. Verhaltensmuster, die an bestimmten Stellen zu Problemen führen wollen wir so kommunizieren, dass Konsequenzen nachvollziehbar sind und gemeinsam konstruktiver angegangen werden können. Wir wollen Wertschätzung äußern, Stärken feiern, weil der oder die andere einem wichtig ist.

Sich selbst in einem anderen Licht betrachten – Feedback annehmen

Feedback ist wie in einen sprechenden Spiegel zu gucken. Es gibt Menschen die Möglichkeit, zu erkennen, wie man von anderen wahrgenommen wird und welche Auswirkungen das Verhalten auf Arbeitsweise auf andere Menschen im Team hat. Dabei das Herz im eigenen Ohr pochen zu hören gehört einfach dazu. Einen Kommentar persönlich zu nehmen, ihn als Unsinn einstufen oder es mit einem müden Lächeln abtun ist auch okay. Je mehr Bewusstsein wir entwickeln, desto mehr stärken wir auch eine gesunde Form der Selbstführung, die einen weiteren Baustein unserer Unternehmenskultur bildet.

Es ist auch völlig okay zu sagen: Danke für deine Worte, können wir nächste Woche weiter reden, damit ich darüber nachdenken kann? Nachfragen, die Punkte nochmal aufzählen um Irrtümer zu vermeiden, kann auch helfen. Im Endeffekt entscheidet jede/r selbst was angenommen wird, was dabei hilft persönlich und beruflich zu wachsen.

Dafür muss Raum und Akzeptanz geschaffen werden, damit am Ende ein Gefühl der Sicherheit und mehr Qualität in der Teambeziehung geschaffen werden kann.

Der richtige Zeitpunkt

 Im Team sollte jeder Feedback einfordern können, wenn Bedarf herrscht. Das gilt auch für die Personen die Feedback geben, eine Regelmäßigkeit zu etablieren macht jedoch trotzdem Sinn.

Jahresgespräche also? Nein danke! 365 Tage in ein paar Minuten zusammenzufassen erscheint anmaßend. Niemand hat Lust nach Monaten zu erfahren, dass Fehler gemacht wurden, und man sich entschieden hat die Person damit einfach ins Abseits laufen zu lassen. Feedback zu geben sollte im Projekt und individuell unkompliziert möglich sein und im Idealfall finden Gespräche nicht statt, wenn man selbst oder der Empfänger eine stressige Phase hat.

Von wem aber will ich Feedback bekommen? Mit der Frage beschäftigen wir uns nach wie vor, im nächsten Schritt wollen wir anhand unserer bisherigen Ergebnisse einige Frameworks ausprobieren und dann gemeinsam evaluieren.

Macht es Sinn zu fragen, von wem man gerne Feedback bekommt? Sollte sich das jeder selbst aussuchen können? Oder ist es spannend zu sehen, wer sich Gedanken über einen macht? Steckt hier eine Chance in einen neuen Austausch mit jemanden zu kommen?

Wichtig ist, Feedback soll bei uns in alle Himmelsrichtungen gehen und immer wieder neu hinterfragt werden. Unser erster Workshop ist also nur ein Auftakt, um eine gemeinsame Basis zu schaffen.

Wir wollen Austausch!

Wie bindet ihr Feedback in eure Unternehmenskultur ein?

Teilt eure Impulse, Problemstellungen und Perspektiven mit uns [email protected]


Text: Martha Biadun

Image: Photo by Estúdio Bloom on Unsplash

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